تاثیر بدبینی سازمانی بر مقاومت در برابر تغییرات
امروزه یکی از مسائل بزرگی که سازمانها با آن روبه‌رو هستند، مقاومت در برابر تغییر است که در مسیر اجرای تغییرات سازمانی مشکل آفرین میشود. تغییرات در هر زمینه‌ای، به محض پیدایش مورد استقبال فراگیر و همه جانبه قرار نمی‌گیرد و مقاومت در برابر آنها صرف نظر از شدت و ضعف آن طبیعی است.
چرا تغییر سخت است؟
از آنجایی که افراد از قبل با روشهایی برای انجام کارها آشنا شده‌اند که به نظر آنها برای انجام امور بسیار مناسب هستند، اعمال تغییرات را به سادگی نمیپذیرند؛ چرا که تغییر افراد را ناچار به یادگیری مجدد و احیاناً جابه‌جایی شغلی خواهد کرد که این موارد برای آنها ناگوار است و موجب مقاومت آنها خواهد شد. با توجه به اینکه یکی از مهمترین ارکان و منابع سازمان، منابع انسانی آن است، نقش کارکنان سازمان در حمایت از تغییرات سازمانی پررنگ‌تر از گذشته شده است.
تغییر اثربخش چگونه انجام میشود؟
کارکنان به عنوان بخش اساسی سازمان که بیشترین سروکار را با تغییر خواهند داشت، الگوهای رفتاری متفاوتی را در مقابل این تغییرات از خود نشان می‌دهند و سازمانها نیز برای رسیدن به یک تغییر موفق، باید به رفتارهای کارکنان دقت و توجه نموده و با واکنش مناسب در برابر آن، زمینه‌ی انجام تغییر اثربخش را فراهم آورند. از طرفی بدبینی کارکنان نیز از موضوعات رفتاری است که آثار مهمی بر سازمان دارد زیرا باعث میشود کارکنان به سازمان، شغل، عقاید، احساسات و رفتارهای خود، نگرشی منفی داشته و برای تغییرات پیش روی سازمان نقشی مخرب را ایفا نمایند. درک اجزای رفتاری و محرک بدبینی سازمانی و ارتباط بین آنها و سایر مفاهیم سازمانی در کاهش بدبینی به سازمانها کمک شایانی خواهد نمود.
در این راستا، پژوهشی تحت عنوان "تاثیر بدبینی سازمانی بر مقاومت در برابر تغییرات" با پرداختن به موضوعاتی از قبیل بدبینی سازمانی، ابعاد و رویکردهای آن، تاثیرات بدبینی سازمانی بر مقاومت کارکنان نسبت به تغییرات انجام شده است.
خلاصه‌ای از پژوهش صورت گرفته:
مقاومت کارکنان در برابر تغییر، موضوع پیچیده‌ای است که مدیران در تمام سازمانها با آن مواجه اند. فرآیند تغییر همیشه وجود دارد و مقاومت کارکنان به عنوان یکی از عوامل مهم شکست بسیاری از تلاشها به شمار میرود. در بسیاری از مواقع، انتظار میرود منابع زیادی توسط سازمانها برای تطبیق دادن کارکنان و دستیابی آنان به اهداف سازمان با روشهای جدید صرف شود.
فرآیند مدیریت تغییر
فرآیند مدیریت تغییر تشکیل شده است از مورد قبول قرار دادن تغییر توسط کسانی که در این فرآیند دخیل هستند و یا از آن تأثیر می‌پذیرند، و به عبارت ساده‌تر، مدیریت کردن آنها. از آنجایی که افراد با یکدیگر تفاوت دارند، درک آنها و دلایلشان برای مقاومت متفاوت است. در نتیجه پژوهشگران تنها می‌توانند در زمینه‌ی مواجه و حذف مقاومت در سازمان تئوری پردازی کنند، اما در نهایت تنها راه مواجهه اثربخش با مقاومت، درک شرایط ویژه‌ای است که در افراد باعث مقاومت‌های خاصی میشود. چیزی که به عنوان مقاومت مطرح میشود در واقع فقط بی‌میلی است. مقاومت به طور کلی منفی نیست؛ به ویژه زمانی که یک تغییر اساسا برای سازمان مفید نباشد.
انواع تغییرات در سازمان
سازمانها معمولا با دو نوع تغییر روبه‌رو هستند. گروه اول: تغییرات برنامه ریزی نشده که ناشی از عوامل خارجی و خارج از کنترل مدیران است. عواملی مانند قوانین و مقررات دولتی و تهدید از سوی رقبا یا فناوری جدید. گروه دوم: تغییرات برنامه ریزی شده‌ای هستند که مدیران آگاهانه و هدفمند برای مقابله با موانع و چالش‌های محیط در سازمان ایجاد میکنند. مانند تغییر در ساختار، راهبرد و یا فرآیندهای سازمانی. منشأ مقاومت در برابر این تغییرات در اغلب موارد، بی توجهی به ویژگیهای اجتماعی تغییر است. مدیران آن قدر درگیر بعد فنی تغییر می‌شوند که ابعاد اجتماعی آن را از نظر دور می‌دارند و گاها اصلا کارکنان به خصوص کارکنان تولید را در سازمان به عنوان متخصص به رسمیت نمی‌شناسند و توانمندی‌ها و قابلیت‌های آنها را نادیده می‌گیرند.
عکس العمل کارکنان در برابر تغییرات
کارکنان به شکل‌های مختلفی در برابر تغییرات عکس‌العمل نشان می‌دهند. برای بعضی از کارکنان تغییر خوشایند، جدید و هیجان‌آور است و از آن استقبال میکنند. گروهی دیگر کمی محتاط‌تر عمل میکنند و سعی دارند که پیش از مبادرت به تغییر، آن را بیازمایند. برای گروهی دیگر نیز، تغییر ممکن است ارزش‌ها و ادراکات تثبیت شده‌ی آنها را مورد تهدید قرار دهد و به همین دلیل تغییر برای آنها نگران کننده است و آنها در مقابل آن مقاومت میکنند.
راه رسیدن به یک تغییر موفق در سازمان
سازمانها برای رسیدن به یک تغییر موفق باید به رفتارهای کارکنان توجه نموده و با واکنش مناسب در برابر آن، زمینه‌ای ایجاد کنند که تغییری اثربخش را در سازمان شاهد باشند. پدیده‌ی مقاومت افراد لزوماً مقاومت در برابر از دست دادن چیزهای با ارزش طی فرایند تغییر است؛ چراکه تغییر به نوبه‌ی خود تهدید کننده است و به همین دلیل افراد میخواهند در وضعیت قبلی خود باقی بمانند و عموماً افرادی که برای پشتیبانی از استقلال‌شان تلاش میکنند در برابر افرادی که اختیار کنترل اعمال آنها را در دست دارند مقاومت میکنند. مقاومت کارکنان در برابر تغییر به شکل‌های متنوعی در سازمان خودش را نشان میدهد مانند آهسته تر کردن روند کار، استعفای کارکنان، روحیه‌ی ضعیف، دشمنی و خصومت شخصی و عدم همکاری. هنگامی که کارکنان احساس کنند که قدرتی برای تأثیر در آینده‌ی سازمان ندارند، واکنش و عکس العمل آنها نسبت به تغییر زیادتر خواهد شد. این مقاومت ممکن است ناشی از عوامل فردی و گروهی، عوامل شخصیتی، انسجام گروهی، هنجارهای اجتماعی، عدم مشارکت در تصمیم گیری و نیز عوامل سازمانی مانند چالش‌های حفظ وضع موجود و حجم کار باشد.
بدبینی سازمانی
بدبینی سازمانی حالتی است که منجر به شک کردن به موفقیت تغییرات در سازمان میگردد، و با این اعتقاد که نهادهای مشاور ناشایسته، کاهل و یا هر دو هستند صورت می‌گیرد. بنابراین رفتاری یاد گرفته شده است که منجر به ایجاد دیدی بدبینانه در مورد تغییر میگردد و موجب فقدان انگیزه یا توانایی در افراد مسئول برای انجام مؤثر تغییر میشود. بدبینی ممکن است درباره‌ی یک مدیر به صورت کلی و یا درباره‌ی نیت مدیران ارشد یک سازمان در اجرای اقدام‌ها و تغییرهای سازمانی باشد. اینکه آیا مدیران باید نگران و مراقب بدبینی باشند یا در تلاش به عکس‌العمل نشان دادن به بدبینی باشند یا نه، تا حدودی بستگی به این دارد که آیا تغییرات تاثیرات منفی بر کارکنان یا سازمان آنها دارد یا نه.
بدبینی، با پیامدهای منفی برای کارکنان مرتبط است. کارکنان بدبین دامنه‌ایی از احساسات و عواطف منفی را تجربه میکنند که شامل ناراحتی، تنفر و حتی شرمندگی در هنگامی است که به سازمانشان فکر میکنند. بدبینی ممکن است برای کارکنانی که نمی‌توانند از افرادی که صداقت ندارند مزیت و منفعت کسب کنند مفید باشد. این تاثیرات می‌تواند در محیط امروزی که سازمانها نیازمند تغییر سریع هستند و نیاز به تلاش مازاد و اشتیاق کارکنانشان دارند، خیلی حیاتی باشد.
چگونه بدبینی سازمانی را کاهش دهیم؟
بدبینی سازمانی دارای سه بعد نگرشی منفی است؛ شامل اعتقاد به عدم یکپارچگی سازمان و غیر قابل اعتماد بودن آن، احساس منفی نسبت به آن و گرایش به رفتار انتقادی نسبت به سازمان. یعنی بدبینی سازمانی نگرشی است متشکل از باور، احساس و رفتار. برخی از عواملی که می‌تواند بدبینی سازمانی را در کارکنان کاهش دهد عبارتند از:
1- مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمان که باعث افزایش تعهد آنان نیز میگردد.
2- اعتقاد به مدیریت ارشد که به منظور انتظار یا میل رفتاری کارکنان به اقدام بر مینای گفتار، کردار یا تصمیم‌های مدیریت ارشد که باید در وضعیت اطمینان و اعتماد کامل بوده باشد.
3- حمایت اجتماعی که بیانگر حمایت همکاران، زیردستان و مدیران بالادستی بوده و عاملی مهم در افزایش تعهد سازمانی بوده و بر نیت کارکنان به ترک سازمان و انجام تغییرات سازمانی تاثیردارد.
4- ارائه اطلاعات عالی و باکیفیت درباره تغییرات به کارکنان نیز روی بدبینی آنان تاثیر عکس دارد.
بدبینی یا مقاومت
بدبینی و مقاومت در برابر تغییر دو مفهوم متمایز از هم هستند. کلید تمایز بین مقاومت در برابر تغییر و بدبینی نسبت به آن در چگونگی درک تغییر توسط افراد مقاومت کننده در برابر آن و افراد بدبین، و بررسی ماهیت این دو مفهوم است. افرادی که در برابر تغییر مقاومت میکنند حفظ موقعیت فعلی را ترجیح می‌دهند، در حالی که افراد بدبین یاد گرفته‌اند با عدم اطمینان زندگی کنند. عامل دیگر متمایز کننده‌ی این دو مفهوم، ماهیت گسترده‌تر مقاومت در برابر تغییر است. در حالی که مقاومت در برابر تغییر و بدبینی، متشکل از عناصر نگرشی بسیاری مثل بی اعتمادی است. مقاومت در برابر تغییر پاسخ‌های عاطفی و رفتاری را ادغام می‌کند، بنابراین، بدبینی به عنوان یک واکنش عاطفی به تغییر یاد میشود و به اندازه‌ی مقاومت در برابر تغییر گسترده نیست. پژوهشهای بسیاری نشان میدهد که بدبینی سازمانی بر مقاومت کارکنان در انجام تغییرات اثر دارد و در واقع یکی از پیامدهای آن است. هر چقدر بدبینی کارکنان کمتر باشد، در برابر انجام تغییرات مقاومت کمتری دارند و حتی مشارکت آنها نیز بیشتر خواهد شد.
نتایج پژوهش
بدبینی سازمانی، باعث ایجاد فاصله‌ی روانی بین کارکنان و سازمان شده و بر رضایت شغلی تأثیرگذار است. بدبینی می‌تواند به شکلی، مقاومت در مقابل اجرای تغییر نیز تعریف شود. اگر کارکنان بدبین نباشند، احساس تعلق بیشتری به سازمان دارند، به اهداف سازمان تعهد داشته و در نتیجه احتمال انجام رفتارهای فرانقشی در آنها بیشتر میشود. کارکنان متخصص و ماهر، کمتر به فکر ترک سازمان می‌ا‌فتند و هزینه‌های سنگین جابه‌جایی را به سازمان تحمیل نمی‌کنند. آنها در فعالیتهای سازمان به طور پویا مشارکت داشته و نسبت به برنامه‌های سازمان با انگیزه و حساس هستند. مدیران نیز باید بدانند که عواملی در سازمان وجود دارد که بدبینی کارکنان نسبت به تغییرات را کاهش میدهد؛ مانند اعتماد کارکنان به مدیران و مدیریت مشارکتی.
در ادامه مقاله، به تفسیر بیشتر نتایج پرداخته شده است که می‌توانید از طریق لینک به آن دسترسی داشته باشید.